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某汽车制造企业薪酬设计案例分析

某汽车制造企业薪酬设计案例分析

 

汽车制造企业经营班子根据“资本市场化、用工商品化、分配绩效化、管理制度化、物业社会化、企业出文化”的改革方针,推出公司人力资源薪酬设计——工资改革方案如下:

1、基本原则:多数受益、横向拉平、重点倾斜、增幅控制、考核淘汰。

2、员工工资由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分组成。

3、基本工资=起点工资+工龄工资+职称工资

◎起点工资=800元

◎工龄工资=公司工龄(年)*20元/年

◎职称工资(以内部聘用为准)高级240元、中级160元、初级80元

4、岗位工资=[个人岗位系数K1]×[部门工资系数K2]×[公司岗位工资基数]

◎[个人岗位系数K1]共设12等32级。

◎[部门工资系数K2]公司经营会每月确定一次。

◎[公司岗位工资基数]由总经理办公会依公司效益情况每季度确定一次。

5、绩效工资根据公司经济效益综合情况确定,由各部门领导考核,半年发放一次。

6、新工资改革方案实施的同时,原有的餐费补贴、防暑降温补贴、女工卫生补贴、电话补贴、职务津贴、突出贡献津贴、有毒有害工种补贴、不吸烟补贴(公司为全区禁烟)等全部取消。

新的薪酬设计方案综合考虑公司实际经济效益情况、岗位竞争激励和员工基本因素,且通过系数的量化方法,使岗位工资占工资总额的比重提高到70%左右(基本工资仅占10%左右)。而且,随着岗位重要程度、岗位工作复杂程度的提高,岗位工资占工资总额的比重还将进一步提高,奠定了公司薪酬以岗定论的根本格局,从逻辑上避免了按人定酬的“人情”、“裙带”因素,有利于培育健康、公平、竞争的基本氛围。

针对汽车行业竞争加剧,中高级技术人才、管理人才流失严重的现状,确定了薪酬设计重点向骨干倾斜、向技术领域倾斜的原则,促进企业核心骨干人员对企业的成就感和归属感,有利于培养人才、激励人才、留住人才。

新的薪酬设计方案,拉开收入差距,使企业内部最高和最低收入之比增加到8:1左右,激励作用进一步得到加强。虽然对公司高级经理层而言,新方案还达不到其他先进企业年薪制、期权制的激励水平,但在现有“国企”大体制下,一定程度上,也得到了较好改善。

新薪酬方案通过“多数受益”基本原则,保证了新方案实施的可操作性。总额增幅控制在10%以内,又充分考虑到工厂成本的可承受能力。

该汽车制造企业的薪酬设计坚持多数受益、横向拉平的基本原则,和传统按资历和行政级别的付酬模式相比,基本实现了同岗同酬,提高了薪酬的内部公平性。但是相同岗位上不同员工的技能、经验、效率等方面是存在差异的,横向拉平可能使一部分真正有能力、有抱负的员工怅然若失,如果长期得不到晋升,尽管本岗工作越来越出色,但其收入水平很难有较大的提高,也影响了其工作的积极性。所以,多数受益、横向拉平的基本原则可能不利于核心骨干的进一步发展和脱颖而出,其激励作用在一定程度上打了折扣。

新的薪酬设计方案,使企业内部最高和最低收入之比增加到8:1左右,而且岗位系数清晰、等级鲜明,中高层干部岗位系数高高在上,容易使基层员工从心理上有所隔阂,需要防范中高层干部在其位不谋其政的现象,以免打击基层员工的积极性,而且有必要加强对中高层领导的管理和考核,才能服人心,创建公开、公平、竞争的激励机制。

而个人岗位绩效完全由部门领导考核,缺乏明确、量化的业绩指标体系的支撑,容易有失公允,陷入人情管理,这也是该汽车制造企业需要注意的,其考核体系需要进一步的完善。

 

 

 

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